In den letzten Monaten habe ich mich intensiv mit dem Thema Führung befasst, was in vielen meiner Coachings zur Unternehmensentwicklung ein wichtiger Aspekt ist. Es ist selten vordergründig, aber im Laufe des Coachings kristallisieren sich gerade in diesem Bereich immer wieder Probleme der Unternehmer und Unternehmerinnen heraus. Viele „führen“ ein Unternehmen ohne sich je für “Führung” qualifiziert zu haben. Mit Führung meine ich an dieser Stelle das Führen von Mitarbeitern. Führung geschieht häufig im Learning-by-Doing-Verfahren. Leidtragende dieses Vorgehens mit meistens unstetem Erfolg sind sowohl die Unternehmer selbst in Ihrer Rolle als Führungskraft als auch ihre Mitarbeiter. Weil es ein so wichtiges Thema ist, möchte ich heute mit dem ersten in einer Reihe von Beiträgen zum Thema Führung beginnen.
Fortbildung zum Thema Führung wird von unzähligen Institutionen in Form von Seminaren angeboten. Es ist außerdem das Schlüsselthema in den meisten Personalentwicklungsstrategien von Unternehmen. Außerdem hat sich das klassische Coaching in Deutschland in den letzten 15 Jahren fast ausschließlich über das Thema „Führung“ etabliert. Der Stellenwert ist also groß.
Dass Sie um Führung nicht herumkommen, wenn Sie sich als Unternehmer entschließen, Mitarbeiter einzustellen, ist klar. Nur wie gehen Sie das Thema an?

Lassen Sie uns zunächst klären, was eigentlich das Ziel von Führung ist. Das Ziel von Führung ist immer, Ihre Unternehmensziele zu erreichen. Deswegen stellen Sie ja Mitarbeiter oder Teams ein, damit es voran geht, Sie also Ihre gesteckten Ziele besser erreichen können.
Das heißt im Folgeschluss, dass Ihre Führungsaktivitäten immer auf die Unternehmensziele ausgerichtet sein sollten.
Wenn Sie also die beste Gastronomiekette vor Ort werden wollen, dann müssen Sie einen Weg finden, wie Ihre Teams dieses Ziel bestmöglich erreichen können. Oder wenn Sie als Geschäftsführer einer Werbeagentur die kreative Glaubwürdigkeit der Agentur durch den Gewinn eines Preises im Art Directors-Club anstreben, müssen Sie dafür sorgen, dass Sie die Leute haben, die dieses Ziel auch mit Ihnen erreichen können.
Das Ziel ist also klar, doch die große Frage ist: Wie erreichen Sie es?

Machen Sie sich klar, was Ihre Aufgaben sind, wenn Sie Menschen führen.
Setzen Sie einen Rahmen, in dem sich Ihre Mitarbeiter ihren Möglichkeiten entsprechend entfalten und motivieren können. Hier ein Beispiel: Als ich vor einigen Jahren für einen Telekommunikationsanbieter arbeitete, erklärte der Vorstand, dass wir in diesem Unternehmen alles machen konnten, was wir wollten. Wir durften sogar Fehler machen, nur wiederholen durften wir diese Fehler nicht, sondern aus ihnen lernen und andere Lösungsmöglichkeiten finden. Die motivierende Botschaft war, dass der Vorstand Vertrauen hatte, dass wir alle gestellten Aufgaben meistern konnten. Der Rahmen wurde dadurch gesteckt, dass wir unsere Fehler nicht wiederholen durften. In dem Fall gab es Konsequenzen.
Ich habe selten ein Unternehmen erlebt, dass derartig motivierte und engagierte Mitarbeiter hatte.
Ihre Aufgabe als Führungskraft besteht also darin, einen für Ihre Mitarbeiter adäquaten Rahmen zu setzten, in dem sie sich ihren Talenten, Möglichkeiten und Fähigkeiten entsprechend entfalten können. Machen Sie sich klar, dass Sie nicht dafür verantwortlich sind, Ihre Mitarbeiter zu motivieren, sondern dafür, Ihnen die Plattform zu liefern, auf der sie sich selbst motivieren können. Das kann durchaus heißen, dass unterschiedliche Mitarbeiter unterschiedliche Rahmen brauchen, und es liegt an Ihrem Einfühlungsvermögen, den jeweils richtigen Rahmen zu stecken.

Eine andere Führungsaufgabe besteht darin, dass Sie Vorbild für Ihre Mitarbeiter sind. Verlangen Sie nie etwas von Ihren Mitarbeitern, dass Sie selbst nicht auch leben.
Sie verlieren Ihre Glaubwürdigkeit schneller als Sie denken. Dann bleibt Ihnen nur noch Ihre Autorität, um sich durchzusetzen. Das Problem ist nur: so süß es manchmal sein mag, Macht zu auszuüben, versetzt dieser Führungsstil Ihre Leute in Angst und Schrecken und untergräbt ihr Selbstwertgefühl. Die Folge ist Demotivation. Gehen Sie also behutsam mit Ihrer Glaubwürdigkeit um, denn Menschen folgen nur Menschen gerne, wenn sie ihnen vertrauen.

Eine weitere Aufgabe besteht darin, Veränderungen zu initiieren und durchzuführen. Wenn Sie ein neues Unternehmensziel haben, dann werden Sie dazu gezwungen sein, nicht nur Ihre eigenen Verhaltensmuster, sondern auch die Ihrer Mitarbeiter zu verändern.
Wenn Sie sich schon einmal das Rauchen abgewöhnt haben oder Ihre Ernährung umstellen wollten, wissen Sie wie schwierig es ist, Verhaltensmuster zu verändern; erst recht bei Ihren Mitarbeitern, wenn die Veränderung von ihnen selbst gar nicht gewollt ist.
Wenn Sie das Verhalten Ihrer Mitarbeiter also verändern wollen, werden Sie zunächst mit Angst, Unsicherheit und Blockaden konfrontiert. Erwarten Sie also nicht, dass alle schon irgendwie mitziehen. Was Menschen in dieser Situation brauchen, ist die Sicherheit, dass die Veränderung nützlich ist und dass sie nicht gleich ihren Job verlieren, nur weil es Veränderungen im Unternehmen gibt. Ein wichtiger Faktor hierfür ist die Kommunikation. Informieren Sie Mitarbeiter über für sie relevante Veränderungen und was sie bedeuten. Übertragen Sie an Ihre Mitarbeiter Verantwortung für den Prozess in einem bestimmten Rahmen und bieten Sie Hilfe an, gerade wenn es am Anfang noch nicht so rund läuft wie Sie es sich wünschen.

(Fortsetzung folgt)