Vor drei Wochen habe ich mit dem Thema begonnen, jetzt geht es weiter:
Hier zunächst einige Daten und Fakten, die die Notwendigkeit von Gender Mainstreaming verdeutlichen werden (Gründerinnen bezeichnen Frauen, Gründer Männer):
In Berlin sind ca. 35 % der Selbständigen Frauen und 21 % der Unternehmen werden von Frauen geführt. Frauen gründen eher im Zuerwerb, während Männer vorwiegend im Haupterwerb gründen, was sicher auf die schlechte Vereinbarkeit von Familie und Beruf zurückzuführen ist. Frauen gründen später: Während ein Viertel aller Gründerinnen bereits älter als 44 Jahre ist, sind ein Drittel der Gründer zwischen 35 und 44 Jahre alt. Gründerinnen besitzen häufig einen akademischen Abschluss, während ein Drittel der Gründer eine Meister- und Technikerausbildung besitzt (Quelle: Statistisches Bundesamt).
Auch bei der finanziellen Ausgangssituation finden sich massive Unterschiede zwischen Gründerinnen und Gründern: Mehr als 70 % der 2009 gründenden Frauen haben vorher unter 1300 EUR Nettoeinkommen zur Verfügung gehabt. Dem stehen ca. 62 % männliche Gründer zur Verfügung. 38 % der Gründer hingegen starteten mit einem Nettoeinkommen von mehr als 1300 EUR; bei den Frauen waren es nur 28 % (Quelle: Gender Datenreport Berlin 2010 der Senatsverwaltung für Wirtschaft, Technologie und Frauen).
Was haben diese Erkenntnisse mit gendersensibler Gründungsberatung zu tun?
In der Gründungsberatung gilt es vor allem, mit genderbezogenen Gründungsbremsen sensibel umzugehen. Schon bei der Potenzialeinschätzung der Gründerin und des Gründers beginnt es: Eigene Muster werden von einem gendersensiblen Coach kritisch hinterfragt, anstatt pauschal zu behaupten, man habe keine Vorurteile. Besonders gefährlich können die Verzerrungseffekte der Beurteilung scheinbar ähnlicher Gründungstypen sein.
Grundsätzlich sind Gender und Diversity (Vielfalt) Teil unserer Beratungskompentenz als Unternehmercoaches.
Dabei spielen auch Vernetzung und Transfer eine wesentliche Rolle, denn nur wenn wir die Unterstützungslandschaft kennen, können wir sie sinnvoll nutzen. Als Netzwerke seien hier beispielsweise der Unternehmerinnentag und Gründerinnenzentren genannt.
Auch in den Bereichen Organisations- und Personalentwicklung findet sich zunehmend Gender Mainstreaming als Unternehmensstrategie: Strategien für Chancengleichheit werden auch in KMU (kleinen und mittleren Unternehmen) als Chance und Qualitätssicherungsmaßnahme begriffen. Leitbilder und Ziele von Organisationen integrieren zunehmend Chancengleichheit. Und nicht zuletzt in der Personalentwicklung entstehen immer mehr gemischte Teams, und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie wird zunehmend thematisiert.
Das Thema ist interessant und wichtig und wird von Unternehmen zunehmend aufgegriffen. Die Quotendiskussion und andere gesellschaftspolitische Aspekte sind Ausdruck davon.
Mich würde Ihre Meinung interessieren und ich freue mich über Kommentare.
Berlin, den 8. August 2011