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"UnternehmerCoaches
Häfelinger, von Trotha
Partnerschaft Unternehmensberater

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Arbeitssituation und (Un)Zufriedenheit (I) – Analyse

Montag, den 22. August 2011 von Michael Häfelinger
Kategorie: Führung

Wenn Sie als Chef Ihres Unternehmens Mitarbeiter führen, stellt sich immer wieder die Frage, wie Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter und ihr Engagement für das Unternehmen zusammenhängen. In einem Vortrag in Berlin hat der Wirtschaftspsychologe Professor Ralf Lanwehr ein einfaches Ordnungsschema vorgestellt, dass ich hier in groben Zügen wiedergeben möchte, weil ich es für das Verständnis von wahrgenommener Arbeitssituation und Arbeitsleistung sehr einleuchtend finde.

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Vier Ohren hören mehr als zwei

Donnerstag, den 8. Oktober 2009 von Michael Häfelinger
Kategorie: Führung, Personal, Psychologie, Erfolg & Motivation

Gemeinhin sind die meisten Menschen der Meinung, zwei Ohren zu besitzen. Der Hamburger Kommunikationswissenschaftler Friedemann Schulz von Thun hat mit seinem Kommunikationsquadrat aber darauf aufmerksam gemacht, dass die aufgefangenen Schallwellen einer Botschaft sorgsam in vier Ebenen zerlegt werden – der Mensch hört mit vier Ohren. Dieser Ansatz hat sich in den Coachings insbesondere dann bewährt, wenn es um die Auflösung von Missverständnissen und Konflikten geht.

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Richtig Feedback geben III

Donnerstag, den 27. August 2009 von Michael Häfelinger
Kategorie: Führung, Personal

Inke Schulze-Seeger hat bereits einen Doppelbeitrag (hier und hier) zu den Regeln zum Thema „Richtig Feedback geben“ verfasst. Ich möchte hier ergänzend eine  „Handlungsanleitung“ vorstellen, die die genannten Punkte aufgreift, die aber vor allem den Ablauf im Blickfeld hat und sich somit insbesondere für die Gesprächsplanung und Gesprächsführung anbietet.

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Vorbeugung von Teamkonflikten

Sonntag, den 22. Februar 2009 von Inke Schulze-Seeger
Kategorie: Führung

Neulich erzählte mir ein genervter Unternehmer von einem seiner Teams, in dem zwei Mitarbeiter innerhalb von einer Woche gekündigt hatten. Die Stimmung im Team war schlecht und hatte nun ihren Tiefpunkt erreicht. Er befürchtete, dass auch andere Mitarbeiter dem Beispiel ihrer Kollegen folgen würden.

Eine erste Nachforschung hatte ergeben, dass es schon seit längerer Zeit Probleme gegeben hat, deren Ursprünge jedoch nicht mehr recht nachzuvollziehen waren. Als Führungskraft muss man diese Problemstellungen jedoch rechtzeitig erkennen. Denn wenn es erst zu Demotivation und innerer Kündigung kommt, ist es schwer, ein Team wieder aufzubauen. Wie vermeidet man also solche Situationen im Vorfeld?

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