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Vorbeugung von Teamkonflikten

Sonntag, den 22. Februar 2009 von Inke Schulze-Seeger
Kategorie: Führung

Neulich erzählte mir ein genervter Unternehmer von einem seiner Teams, in dem zwei Mitarbeiter innerhalb von einer Woche gekündigt hatten. Die Stimmung im Team war schlecht und hatte nun ihren Tiefpunkt erreicht. Er befürchtete, dass auch andere Mitarbeiter dem Beispiel ihrer Kollegen folgen würden.

Eine erste Nachforschung hatte ergeben, dass es schon seit längerer Zeit Probleme gegeben hat, deren Ursprünge jedoch nicht mehr recht nachzuvollziehen waren. Als Führungskraft muss man diese Problemstellungen jedoch rechtzeitig erkennen. Denn wenn es erst zu Demotivation und innerer Kündigung kommt, ist es schwer, ein Team wieder aufzubauen. Wie vermeidet man also solche Situationen im Vorfeld?

Als Führungskraft sollte man sich angewöhnen, Konflikte so früh wie möglich zu erkennen und das Team mit konkreten Spielregeln auszurüsten, die man im Vorfeld gemeinsam erarbeitet hat und zu denen sich jeder e Einzelne verpflichtet hat. Hier sind fünf Schritte, die ihnen helfen, genau das zu tun:

Zunächst sollten Sie überprüfen, ob im Team Klarheit über ein gemeinsames Ziel herrscht. Ein Ziel ist in Krisenzeiten ein gemeinsamer Fixpunkt, auf den man sich immer wieder beziehen kann. Außerdem will jeder Mensch einen Beitrag leisten. Beteiligen Sie ihn an Ihrem Ziel, denn das Gefühl etwas beitragen zu können, motiviert Menschen, besonders dann, wenn der Beitrag anerkannt wird.

In einem zweiten Schritt befragen Sie Ihre Mitarbeiter, was bei ihnen im Team oder Unternehmen gut läuft. Das hat zum einen den Vorteil, dass Menschen, besonders wenn unterschwellig Konflikte vorhanden sind, ihren Fokus verändern, und zwar auf das Gute. Lassen Sie Ihre Mitarbeiter die Antworten finden, denn das, was Menschen selbst sagen, ist hundert Mal bedeutsamer, als das, was andere, oder in diesem Fall, Sie zu sagen haben.

Fragen Sie dann, was verbesserungsfähig ist. Das Team darf sich hier alles wünschen. Man muss zwar sehen, was realistisch ist und was nicht. Es geht aber darum, dass Sie alle Wünsche Ihrer Mitarbeiter glaubhaft ernst nehmen.

Fragen Sie dann, was sie als Team allein lösen oder verwirklichen können und wozu sie Hilfe brauchen. Schreiben Sie alles auf einer großen Pinwand auf. Für die Dinge, für die Sie Hilfe brauchen, sind Sie als Führungskraft zuständig. Halten Sie die Mitarbeiter danach über den Fortschritt Ihrer Bemühungen regelmäßig auf dem Laufenden.

Im vierten Schritt erstellen Sie Spielregeln für die Dinge, die das Team allein lösen kann. Schreiben Sie sie auf, und zwar in ganzen Sätzen und mit folgender Schlussformel:

„Ich verpflichte mich, die Spielregeln einzuhalten, andere bei der Einhaltung zu unterstützen und Unterstützung zur Einhaltung anzunehmen.“

Sie und die Mitarbeiter unterschreiben dann die Vereinbarung, die einen dominanten Platz an einer Bürowand erhält.

Machen Sie diese Teamübung zweimal im Jahr und Sie können eher gewährleisten, dass Sie schwelende Konflikte rechtzeitig erkennen und mit ihnen umgehen, ohne dass sie wirklich zum Tragen gekommen sind oder gar eine Eskalationsstufe erreicht haben. Übergeben Sie außerdem Ihren Mitarbeiter Selbstverantwortung, indem diese lernen, selbst Spielregeln für ihr Verhalten aufzustellen und diese einzuhalten.

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