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Richtig Feedback geben III

Donnerstag, den 27. August 2009 von Michael Häfelinger
Kategorie: Führung, Personal

Inke Schulze-Seeger hat bereits einen Doppelbeitrag (hier und hier) zu den Regeln zum Thema „Richtig Feedback geben“ verfasst. Ich möchte hier ergänzend eine  „Handlungsanleitung“ vorstellen, die die genannten Punkte aufgreift, die aber vor allem den Ablauf im Blickfeld hat und sich somit insbesondere für die Gesprächsplanung und Gesprächsführung anbietet.

Für die konkrete Gesprächs- bzw. Konfliktsituation ist es hilfreich, den Ablauf des Gesprächs zu planen. Dabei haben sich im Rahmen meiner Coachings die folgenden drei Schritte bewährt, die aus der Mediation entlehnt sind. Die in den Beiträgen von Inke Schulze-Seeger genannten Feedback-Regeln liegen quasi quer zum Gesprächsverlauf, als dass sie im Laufe des gesamten Gesprächs beachtet werden sollten, damit das Feedback verstanden, angenommen und umgesetzt werden kann.

  • 1. Beginnen Sie als Feedback-Geber das Gespräch mit etwas Positivem über den Feedback-Nehmer.

Dieser Auftakt hat einen doppelseitigen Effekt. Zum einen soll er den Feedback-Nehmer gegenüber der anstehenden Kritik zugänglicher machen. Die wichtigste Botschaft dabei ist: „Ich finde Dich nicht grundsätzlich schlecht. Ich versuche ein abgewogenes Urteil zu fällen, denn ich sehe positive wie negative Seiten“. Ein Beispiel zur Assistenz der Geschäftsführung eines kleinen Maschinenbau-Unternehmens: „Ich finde, sind Sie sehr stark, was den Kontakt mit unseren Kunden angeht“.

Zum anderen zwingt es den Feedback-Geber dazu, sich grundsätzliche Gedanken über die zu äußernde Kritik zu machen. In welchem Verhältnis steht das kritisierte Verhalten zum Gesamtkontext? Ist es ein einmaliges Problem oder ein grundsätzliches?

    • 2. Beschreiben Sie problematisches Verhalten nüchtern und machen Sie im Feedback deutlich, warum es für SIE problematisch ist.

      Legen Sie zunächst die konkreten Fakten auf den Tisch, keine Meinung. Belegen Sie sie mit zeitnahen Beispielen. Nochmal für die genannte Assistenz der Geschäftsführung: „Was bisher noch nicht stimmt, sind die Vorarbeiten bei der Kalkulation der Angebote, wie zuletzt beim Angebot für die Firma Müller in Lüdenscheid“.

      Dann kommt der dazugehörige Teil, warum das für Sie problematisch ist: „Die Tatsache, dass ich mich auf die Vorarbeiten nicht verlassen kann, bedeuten für mich einen erheblichen Kontrollaufwand – und damit unnötigen Zeitverlust.“

      Dieser Bezug zu Ihnen erklärt Ihrem Gegenüber die Gründe für Ihre Gemütslage – das leicht genervte Augenrollen, wenn das Gespräch auf die Angebotserstellung kommt (das Sie streng genommen natürlich gar nicht machen sollten): den konkreten Grund ebenso wie die Auswirkungen für Sie.

      • 3. Äußern Sie als Abschluss einen konkreten Wunsch, was der Feedback-Nehmer aus Ihrer Sicht verändern sollte, damit Ihr Problem nicht auftritt.

      „Ich wünsche mir, dass Sie rechtzeitig mit den Problemen zu mir kommen. Wenn etwas unklar ist, fragen Sie mich, bevor Sie mir das Angebot als fertig hinlegen“.

      Die Formulierung als Wunsch lässt zunächst die theoretische Möglichkeit, diesen abzulehnen. Dies wird freilich nur möglich, wenn es triftige Gründe dafür gibt. Gleichzeitig eröffnen Sie Ihrem Gegenüber die Möglichkeit zur Entgegnung, zur Begründung seines Verhaltens oder ggf. auch zur Entschuldigung: „Sie waren letzte Woche derart unter Strom, dass ich Sie damit nicht belasten wollte. Für mich wäre wichtig zu wissen, dass Sie in solchen Situationen ein offenes Ohr für mich haben.“

      Der Effekt dieses Procederes: Das konkrete Problem liegt auf dem Tisch, die atmosphärischen Störungen ebenfalls. Gleichzeitig ist beides in den Gesamtkontext der bisherigen Zusammenarbeit eingebettet. Beides ist angesprochen, ohne dass einer der Gesprächspartner sein Gesicht verloren hätte, die kollegiale Ebene blieb trotz der Kritik erhalten. Die Voraussetzungen sind günstig, dass das Problem in einer positiven Stimmung aus der Welt geschaffen werden kann.

      Probieren Sie es einfach mal aus – im Betrieb, mit dem Partner, mit den Kindern. Sie werden sehen, wie viel leichter Kritik angenommen wird und wie unspektakulär einfache Lösungen zur beiderseitigen Zufriedenheit gefunden werden.

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