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Irrungen und Wirrungen bei Gesprächen mit Bewerbern II

Montag, den 19. Juli 2010 von Inke Schulze-Seeger
Kategorie: Personal

In Bewerbergesprächen unterliegen wir unserer subjektiven und deshalb nicht selten fehlerhaften Wahrnehmung von Bewerbern. In meinem letzten Beitrag habe ich bereits auf einige Effekte hingewiesen, die in Interviews eine Rolle spielen und unsere Beurteilung beeinflussen können. Hier sind weitere Effekte, die Sie bei diesen Gesprächen berücksichtigen sollten.

Suggestion und Interaktion

Viele Antworten des Bewerbers werden durch Sprache und Körpersprache des Interviewers suggeriert bzw. beeinflusst. Was soll der Bewerber auf die Frage „Sie arbeiten doch auch gerne im Team oder?“ schon antworten? „Nein!“ etwa? Oder:„Wie wichtig ist Ihnen Kreativität?“ „Überhaupt nicht!“

Mit unseren Fragen und Vorsprachen beeinflussen wir die Art der Antwort.

Ebenso beeinflussen wir durch unseren Körper. Menschliche Gesichter beispielsweise haben die Angewohnheit, sich zu spiegeln. Machen sie über längere Zeit ein ernstes Gesicht, wird ihr Bewerber dies ebenso tun. Mit dem Effekt, dass sie ihn als zu ernst oder gar als unsympathische empfinden. Strahlen sie ihn von Anfang an mit breitem Lächeln an, wird auch er oder sie strahlen. Sympathie pur. Deshalb achten sie während des Gespräches darauf, wie groß der Anteil ihrer Suggestionen und ihrer Beeinflussung auf den Gesprächspartner ist.

Generelle Tendenzen

Strenge und Milde. Generelle Tendenzen in der Beurteilung von Bewerbern gibt es je nach Interviewer. Besonders strenge Menschen beurteilen eher zu schlecht, andere bewerten Kompetenzen tendenziell eher zu gut. Dritte wiederum neigen dazu, alles eher ausgleichend wahrzunehmen – bei diesen besteht eine Tendenz zur Mitte.

Mittel zum Zweck

Wer sich schon für einen bestimmten Bewerber entschieden hat, wird alle folgenden Bewerber nur noch nach Ausschlusskriterien hin interviewen. Gerade wenn Sie Bewerberinterviews zu Zweit führen, sollten Sie bei Ihrem Partner in der Beurteilung darauf achten, dass hier nicht ein anderer Bewerber  – intern oder extern – lediglich lanciert werden soll.

Zum Beispiel dann, wenn Ihr Kollege bereits einen Favoriten aus dem eigenen Dunstfeld auserkoren hat.

Selektive Fokussierung

Sie suchen bei dem Bewerbern nach bestimmten Merkmalen. das kann dazu führen, dass Sie trotz der fokussierten Suche nach der Leistungsfähigkeit Ihres Bewerbers, wesentliche Stärken übersehen. Wer nach Gold sucht, übersieht die Diamanten.

Hierarchie-Effekt

Hierarchieeffekte sind Wahrnehmungsfehler, die durch die Position oder gesellschaftliche Stellung des Gesprächspartners hervorgerufen werden. Wenn Sie als Geschäftsführer einen Geschäftsführer beurteilen sollten, der zuvor in einem zehtausend Mann unternehmen die Geschäfte geführt hat, kann schon mal eine gewisse Beklemmung aufkommen. Ebenso, wenn der Gegenüber einen berühmten Namen trägt oder in einer sonst wie einflussreichen Stellung steht . Wir neigen in diesen Fällen dazu, zu positiv zu bewerten.

Die Fortsetzung dieses Beitrags erfolgt am 02. August


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