Kontakt

"UnternehmerCoaches
Häfelinger, von Trotha
Partnerschaft Unternehmensberater

Viktoriahof
Kreuzbergstr. 30
Aufgang 3, 1. Stock
10965 Berlin

Tel.: 030 / 29 77 03 93
Fax.: 030 / 29 77 03 94
coaches@unternehmercoaches.de"

Portraitfoto

Irrungen und Wirrungen bei Gesprächen mit Bewerbern III

Montag, den 2. August 2010 von Inke Schulze-Seeger
Kategorie: Personal

In meinen letzten beiden Beiträgen vom 5. Juli und 19. Juli habe ich auf Effekte hingewiesen, die Ihre Beurteilung von Bewerbern beeinflussen können und dazu führen, dass sie falsch ist. Das wollen wir uns jedoch nicht all zu oft leisten, denn unterm Strich ist es nicht nur ärgerlich, den falschen Bewerber eingestellt zu haben, sondern auch zweitaufwendig und teuer. Um die Serie zu vervollständigen, möchte ich Ihnen heute weitere Effekte vorstellen. Damit sollten Sie gut gerüstet in die nächsten Bewerbergespräche starten.

Projektion

In der Beurteilung eines Bewerbers können wir dazu neigen, unsere eigenen Eigenschaften, unser eigenes Stärkenprofil als Maßstab anzusetzen. Wenn man beispielsweise selbst ein zuverlässiger Mensch ist, achtet man sehr genau darauf, wie zuverlässig ein Bewerber bei den ihm übertragenen Aufgaben vorgehen wird. Und dies auch, wenn Zuverlässigkeit für die ausgeschrieben Stelle gar nicht vordergründiges Eignungskriterium ist. Dieses Gesetz gilt vor allem für solche Fähigkeiten, deren Wertigkeit in unserem eigenen Leben besonders hoch angesiedelt ist.

Kongruenz-Effekt

Ist Ihnen im Bewerbergespräch oder auf einer Party schon einmal ein Mensch begegnet, der an der gleichen Uni wie Sie studiert hat? Ist er oder Sie nicht von vornherein sympathisch? Ein ähnlicher Effekt wie der Projektionseffekt ist der so genannte Kongruenz-Effekt. Er beschreibt die positivere Bewertung desjenigen, der viele Ähnlichkeiten mit uns selbst aufweisen. Ein Mensch, der in ähnlichem Stil gekleidet ist wie ich, ist mir sympathischer, als jemand der Anhänger einer völlig anderen Modeströmung ist.Selbstverständlich sagt all dies nichts über die tatsächliche Leistungsfähigkeit Bewerbers aus.

Falsche Verknüpfungen

Ein Mensch der ein wenig nachlässiger gekleidet ist, ist nicht unbedingt auch ein schlampiger Mitarbeiter. Oftmals bilden wir aber aufgrund solcher Eigenschaften ungewollt Rückschlüsse auf anderes. (Siehe auch Halo Effekt).

Vorwissen und Vorurteile

Wie lautet der Name des schlimmsten Menschen, dem sie je begegnet sind? Wie heißt der Mensch, der ihnen in ihrem Leben bisher am meisten wehgetan hat? Wird ihnen klar, worum es sich bei diesem Effekt handelt? Ein Mensch der so heißt (oder so aussieht) wie ihr schlimmster Feind, hat es schwerer, Ihnen als kompetent oder sympathisch zu erscheinen. Wenn ihnen im Kindergarten immer wieder ein Mädchen namens Karin die Sandkuchen kaputtgemacht, während Susi ihnen immer welche geschenkt hat, denken sie anders über eine Karin als über eine Susi. Wer so heißt wie ihre Geliebte oder ihr Geliebter ist nur schwer als wirklich unfähig einzustufen.

Recency- und Primacy-Effekt

Die relativ hohe Merkfähigkeit für Dinge am Anfang eines Gespräches, wird als „Recency-Effekt“ bezeichnet. Das liegt unter anderem daran, dass die Kapazität des menschlichen Kurzzeitgedächtnisses begrenzt ist.

Das kann sich auch auf Bewerbereigenschaften beziehen. Die Erinnerung von Merkmalen hängt zu einem gewissen Teil von der Reihenfolge ab, in der man sie angeboten bekommt. Dabei werden die Informationen, die am Anfang und am Schluss stehen, besonders gut behalten. Die genannten „Primary-“ und „Recency-Effekte haben eine unmittelbare praktische Bedeutung für ihre Bewerbergespräche. Wenn sie sich im Verlauf des Interviews keine Notizen machen, sind sie bei der anschließenden Beurteilung des Bewerbers allein auf die Gedächtnisspuren angewiesen, die aufgrund der Position im Gesprächsverlauf jedoch verschieden tief sind.

Vergessen

Das Vergessen sollte insofern berücksichtigt werden, als dass sie sich neben den gemacht Notizen auch vornehmen, die Auswertung des Gespräches unmittelbar nach dem Interview durchzuführen. Je länger sie mit der Auswertung warten, desto mehr Informationen gehen verloren oder werden durch andere Effekte im Nachhinein verfälscht. Bestes Beispiel hierfür ist die Erfahrung, die Sie gemacht haben, wenn Sie mehrere Bewerbergespräche hintereinander mit jeweils kurzen zeitlichen Abständen geführt haben. Nach dem fünften Bewerber kann man sich zum Teil nicht mal mehr an das Gesagte erinnern und es fließt nicht mehr in die Beurteilung mit ein.

Viel Erfolg bei Ihren nächsten Interviews!

Kommentar schreiben

Suchen

Facebook